七大病症之本土中小企业

   据统计，本土中小企业的平均寿命不长，大多认为是品牌力难以与强势品牌抗衡使然。但是，依成都网站建设公司观察所得，坚信中小企业内部管理薄弱是其长不大的症结所在。试以一家中小地产企业来举例说明。

    一、高速成长掩盖了管理缺陷

    地产公司改制后的第一个大型项目开工奠基了，“全员解聘，重新上岗”的改革精神落实了……一直在积蓄力量、进行内部调整的公司以一系列举措，强势而有力地“浮出水面”，在全市掀引起阵阵骚动。

    当局者常常会认为市场一片大好，不禁踌躇满志，在市场开拓上不遗余力，但是在内部管理上有些偏废，甚至认为内部管理无足轻重。 


    公司“觉醒”了！然而，公司内部公开的、对于一些现象的质疑与担忧之声不断——考勤为什么不能行之有效？卫生为什么没有明显转变？制度为什么执行不力？没有成熟的监管措施，没有良好的工作秩序，缺乏和谐愉悦的文化氛围，员工的工作积极性上不去…… 


    这就是我们所谓的“公司现象”。我们认为，“公司现象”体现在两个方面：一是公司以地产新星的姿态，呈现出强烈的创业冲动和挑战决心；二是公司员工之于目前情况的担心和怀疑。现象的后一个方面与前一个方面同样具有价值，甚至更具重要的价值。在大家追问“公司的项目怎么样”之后，我们同样要问的是，公司的现状怎么样了？

    二、管理粗框框，工作无细节

    从来到公司的第一天起，我便大概知道这是怎么一回事，哪里像遭遇过沙尘暴的肆虐和威风，哪里像陕北的黄土高坡，哪里的环境看似好久没人住过了，都已经深烙在我的脑海里。一架旧书橱在我的视线仰角120度，顶上报纸杂陈；两张办公桌的桌面狼籍一片，资料无序摆放；那窗台上尘土蒙蔽，那墙角里废纸堆砌，更有烟头和茶渣点缀其中，我随身提的行李包一时竟不知望哪儿搁。

    公司的资料歪躺在书橱里，依旧布满灰尘。一个星期又快过了，没有人勤快一点，隔三岔五主动去整理和收拾一下，我纳闷这项任务还需要上级来耳提面命的布置么？

    暖水瓶里应该没水了，伟大的工程师们依然宁愿干渴着也没人提上一壶。

    三、空谈理论，偏废制度

    一个考勤制度贯彻不好，体现某些人悠闲散漫的时间观念。不重视把握时间，在生活中，你毫不顾忌时间限制，自行其事，任意所为。在工作中，没有时间观念，会打乱下一步的工作计划，就因你一个人时间观念不强，使大家等候你而不能完成下一项任务。尤其制度的督导者，不先律己，何以律人？

    要不是亲身感受，可能真不知道我们的管理制度依旧遵循事业单位“命令、服从”的模式，我至今不明白“管理重引导，管理有方圆”是如何落到实处的。 



    桌上的那本制度大全越来越厚，但认真看的人却越来越少；公司的会议越来越多，但汇报却越来越简略了，发言越来越没有思路了；物资、物料种类越来越多，但了如指掌的人却越来越少；新进人员可能越来越多，但让老板满意的却越来越少；工资依据新的标准套发，但员工的工作主动性居然越来越小。 

 四、学习意识超级淡薄

    要不是作为辅导员参加公司的计算机知识普及，还真不知道有那么多人连基础知识不懂却懒得过来听听怎么开机关机，更多的或许是不屑于听吧。

    要不是参加公司文化常识的命题考核，还没机会了解有的人考前学习不努力，考前活动那叫非常努力。

    一份看似简单的《公司文化》期刊终于付梓印刷，算是“千呼万唤始出来”，为此究竟做了多少的准备工作，很多人心知肚明，但是除了主编自己一个人珍惜以外，却看见涂着新墨的公司内刊躺在公厕里，上面的皮鞋印凉鞋印清晰有痕。态度若此者，对于内刊的阅读率也就可想而知了。

    最直观的表面现象，足以反映出公司深层次的问题。究其原因，这到底是怎么了？

    五、发展思路缺位

    怎么了呢？在发展思路缺位的情况下，公司的隐患就是以短期的利润指标来考量，而这种思路恰恰就是“经营近视症”的表征。

    近视症表现在管理上，就是难以形成体系，许多规章制度以及管理机制的导入，是因为在问题发生之后才想到的，或才引以重视，这只是停留在“救火”的层面上，其本质是一种反馈控制，而无法做到系统。 

    成都网站建设很少见到大家制定出切实可行的工作计划，任何事务只需向上级请示就能获得答复。说一步动一步的工作方针，第一没有预见性，第二没有主动性，所谓的创新性又何从谈起？

    有一些工作能在明天搞定的决不在今天完成。干一天算一天，到时候再说。一件事情可以拖到明天做的，为什么要在今天完成，毕竟明天时间多嘛，进可以省得学习，退可以闲云野鹤。 
 

    除了安排工作，部门之间不发生任何思想上的交流、沟通，没有明确的工作目的和要求，亦没有检查、总结再执行，PDCA的循环完成不足一半。 


    六、缺乏管理优化机制

    管理改进和管理提升，几乎没有纳入到日常工作当中来。最明显的就是组织职能的不均衡，某一方面管理还行，但是其他方面有所偏废，形成巨大的短板效应。

    没有人愿意拍板决策，没有人注重效率，部门服务意识也不知道如何之强。主管领导经常交办一些事情但却不问结果。整个的运作体系和秩序，从宏观上看一团糟，从微观上看简直就像一锅杂拌粥！ 

    
七、缺乏激励和创新机制

    老板明明白白告诉你，今天工作不努力，明天努力找工作。老板明明白白告诉你，你对公司负责，公司对你负责。老板也明明白白告诉你，任何个人的怠惰失责，都是“大家”的损失！但是，光说没用，没有激励和创新的机制，是不是我们“公司”的损失！

    也许，因为行业稳定的高额利润，因为公司规模的量变增长，可以安逸一时。但激励的缺失，却让同志们在应该表现锐气之时过早地“少年老成”，提前步入了“中年心态”——苟于现状，不思进取，因循守旧，害怕改变？

    事实上，几乎谁都知道公司改制后建设的重要，几乎都想乘此东风提高改进，只是一部分人懒得出奇，一部分人无暇顾及，一部分人尚且停留在口头。

    懒汉们受自身人格素养、性格等的局限，过一天算一天，明天都显得渺茫，遑论什么未来飞跃发展之类，既不肯上去使劲，也不去考究个为什么。

    无暇顾及的人属于典型的鼠目寸光，总觉得目前当下需要解决的具体问题太多，别的搁搁吧，安顿下来再处理也不迟。早就迟了，迟了的症状便是他手上的具体问题似乎永也搞不定、摆不平。

    停留于口头的人最多也最可悲，且不说停留在“坐商”的思想意识上，就从内部竞争的角度来看，我们也不禁提问，个人优势怎么来确立，以获得持续发展？总以为制度写写、环境喊喊，墙上挂挂，吹评一番，就是革故鼎新了。殊不知，制度、环境的建设同样需要精心地设计，认真地施工，有耐心、有眼光地培育。对正在不断长大的本土中小企业而言，平均寿命2.5年，企业制度、环境建设的前奏最不容懈怠。 

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